Avokatët nga vendet Arabe. Arabe avokatët online.


Ndërprerja e Kontratave të punës në Afrikën e Jugut - L Globale Njohuri Qendra


Pragu është përafërsisht dhjetë të fuqisë punëtore

Shkarkimi mund të jetë përmbledhës ku kjo është e nevojshme (eg, në rastet e një sjellje të keqe serioze), por ndryshe punonjësi duhet t'i jepet njoftim. Punëdhënësit mund të paguajë punonjësit e tyre në vend të njoftimit. Një punonjës punësimi i të cilëve është mjaft i ndërpritet për sjellje të pahijshme apo performanca e dobët nuk është e drejtë për çdo ndarje apo shkëputje nga puna paguajnë. Një shkurtimet në punësim është identifikuar si të mëdha apo të vogla, varësisht prej numrit të të punësuarve për të retrenched me referencë të dyja aktuale shkurtimet në punësim, si dhe për çdo punonjës retrenched e mëparshme dymbëdhjetë muaj. Punëdhënësi duhet të fillojë consulting kur ajo parashikon retrenching. E Punës të Gjykatës, ka thënë se kjo do të thotë kur retrenchments janë të parashikohen në mënyrë të arsyeshme. Diskutimi duhet të përfshijë mënyra për të shmangur retrenchments ose për të mbajtur numrin e retrenchments aq i ulët sa të jetë e mundur, mundësitë për të ndryshuar kohën e retrenchments në mënyrë për të zbutur vështirësitë e shkaktuara ndaj të punësuarve të cilët janë retrenched, si për të zgjedhur punonjësit për t'u retrenched, dhe çfarë është për të paguar për të retrenched punonjësve (shkëputje nga puna paguajnë). Si pjesë e detyrës për të shmangur shkurtimet në punësim, kudo që është e mundur, punëdhënësi duhet të eksplorojnë alternativa për shkurtimet në punësim. Nuk janë statusore e të drejtave për shkurtim nga puna paguajnë për retrenched të të punësuarve. Punëdhënësi duhet të paguajë një punonjës shkarkohet për kërkesat operacionale shkëputje nga puna paguajnë barabartë me së paku një javë e shpërblimit për çdo mbaruar vitin e shërbimi i vazhdueshëm me punëdhënësit. Punëdhënësit nuk e gëzojnë lirinë për të përfundojë në do të në Afrikën e Jugut. E LRA kërkon që të përfundimit të punësimit duhet të ishte e drejtë (e cila kërkon që punëdhënësi të të provojë se nuk është e drejtë dhe arsye për ndërprerjen dhe për të ndjekur një e drejtë ndërprerjen e procedurës). Shkarkimi nga detyra për sjellje të pahijshme pritet të jetë një masë e fundit, të rezervuara për sjellje të keqe serioze apo për të përsëritur sjelljen e pahijshme kur punëmarrësi nuk ka prej fillimit korrigjuese të veprimit disiplinor të tilla si paralajmërime. Çështja fundamentale të kërkuar (në se të vendosë nëse do të shkarkojë) nëse është e pahijshme, të kryera nga punonjësit e bën vazhdimin e marrëdhënies së punës të patolerueshme. Performanca e dobët Kur punëtori ka qenë në dijeni ose mund të arsyeshme të ketë qenë pritet të jenë të vetëdijshëm për kërkohet standardi i performancës, si dhe punonjësi i është dhënë një mundësi e drejtë për të përmbushur kërkohet standardi i performancës, por nuk arriti të bëjë këtë, shkarkimi për performancë është e lejueshme.

Automatikisht të padrejtë largimin

Shkarkimi duhet të jetë e përshtatshme për sanksione për mos përmbushjen e nevojshme standardi i performancës në rrethana të veçanta, dhe ku dështimi nga një të punësuar për të përmbushur një standard të performancës është për arsye përtej të punonjësit të kontrollit, shkarkimi nuk do të jetë e justifikuar.

Një punonjës do të konsiderohet si ka qenë automatikisht në mënyrë të padrejtë shkarkohet ku arsyeja e largimit është njëri nga një listë të kufizuar arsye se konsiderohen si veçanërisht të padrejtë baza për shkarkim, dhe ato përfshijnë ku arsyeja e largimit është: se punonjësi ka marrë pjesë në të mbrojtura industriale veprimit të një refuzimi nga punonjësit për të pranuar një kërkesë në lidhje me çdo çështje të interesit të përbashkët ndërmjet tyre dhe ndërmjet punëdhënësit e punonjësit të ushtruar të drejtat rrjedh nga LRA punonjësit e shtatzënisë padrejtë diskriminimit kundër një punonjës, një transferim i një biznesi si do shqetësim apo viktimizimi i një whistleblower.

Një punonjës punësimi i të cilëve është mjaft i ndërpritet për sjellje të pahijshme apo performanca e dobët nuk është e drejtë për çdo ndarje apo shkëputje nga puna paguajnë.

Shkarkimi nga detyra për sjellje të keqe, shpesh do të jetë përmbledhje (unë. e, pa paralajmërim) ndërsa shkarkimi për performancë të dobët do të jetë në njoftim. Në ndërprerjen e në asnjë rast, punëdhënësi ka vetëm për të paguar akumuluar të drejtat në kompensim për kohën e tashmë të punuar dhe për të akumuluar pushimit vjetor të paguar. Nëse, megjithatë, punonjës është shkarkuar për shkak të punëdhënësit kërkesat operacionale (e.

g, ku me pozitën e të punësuarit ka bërë të tepërta për shkak të mungesës së punës ose futjen e teknologjive të reja), i punësuari duhet të paguhet për shkurtim nga puna paguajnë së paku ekuivalent me një javë e shpërblimit për çdo mbaruar vitin e vazhdueshëm të shërbimit me punëdhënësin, përveç nëse punonjësi mënyrë të paarsyeshme refuzon një ofertë alternative të punësimit, në të cilin rast nuk ka shkëputje nga puna paguajnë është i pagueshëm.

Ndarja marrëveshjet nuk janë të nevojshme. Ata mund të konsiderohet si praktikë e mirë në raste të caktuara, kur një punëdhënës dhe punonjës dëshironi në pjesën mënyra amicably, ose kur një punëdhënës dëshiron të hequr rrezikun e një punonjësi duke iu referuar një mosmarrëveshje kundër tij në krahasim me të punësuarit e punësimit. Nën një ndarje apo marrëveshjes për statusin me një duke u nisur punëmarrësit, punëdhënësi mund të bien dakord për të kompensuar punonjësit me pagesat shtesë ose përfitime në këmbim të një të plotë dhe përfundimtare të zgjidhjes së ndonjë pretendon se punonjësi mund të ketë ndaj punëdhënësit.

Në mënyrë tipike, marrëveshja do të përfshijë një dokument i heqjes dorë të kërkesave nga ana e të punësuarit, konfidencialiteti i detyrimeve dhe regjistruar tatimpaguesi të hyjë në marrëveshje lirisht dhe vullnetarisht.

Sa kohë që punonjësi nuk është në mënyrë të padrejtë e diskriminuar për shkak të moshën e saj, mosha nuk ka bërë një ndryshim.

Dispozitat e tjera të marrin në konsideratë duke përfshirë në ndarjen marrëveshjet janë dorëzimi marrëveshjet, relinquishment e poste të tjera ku është e aplikueshme (e. kompania directorships, trusteeships, etj.), kthimin e aseteve të kompanisë, nuk ka disparagement dispozitat dhe pas përfundimit kufizuese besëlidhje. Të arbitrit dhe gjykatat duhet të rendit rikthimin në gjendjen e mëparshme apo të ri-punësimin e një padrejtësisht shkarkohen punonjës, përveç nëse shkarkohet punonjësit nuk dëshirojnë të kthehen për të punëdhënësit, i arbitrit ose gjykata është e bindur se rifillimi i marrëdhënies së punës do të jetë e padurueshme, apo e pazbatueshme, apo në rastet kur shkarkimi është vetëm procedurally e padrejtë. Nëse rikthimin në gjendjen e mëparshme është i urdhëruar, punëdhënësi mund të jetë e nevojshme për të paguar punonjësit e pagave nga data e shkarkimit për datën e rikthimit të rendit (i. e, prapa të paguar), e cila mund të jetë një periudhë e viteve në varësi të procesit gjyqësor. Nëse rikthimin në gjendjen e mëparshme apo të ri-punësimit nuk është dhënë, në mënyrë të padrejtë shkarkohet punonjësit mund t'i jepet kompensimin financiar.